相信每個(gè)企業(yè)對(duì)招聘都有各自不同的策略和計(jì)劃，但是在人才稀缺時(shí)什么才是我們最該花精力去做的呢？線下發(fā)動(dòng)熟人關(guān)系鏈？線上po出崗位招聘？時(shí)間和資源又該怎么分配？
當(dāng)涉及到招聘策略時(shí)，我一般主張40-40-20的精力分配組合。就是花費(fèi)40%的時(shí)間在關(guān)系網(wǎng)上，40%的精力在線搜尋候選人，并促使他們積極回應(yīng)，而20％的時(shí)間用來(lái)打造引人注目的工作崗位，好讓那些我們正在尋找的人才來(lái)主動(dòng)找到我們。
然而，在人才稀缺的情況下，也就是人才需求超過(guò)供應(yīng)的時(shí)期，這時(shí)就應(yīng)該采用50-40-10的組合。這意味著花更多的時(shí)間在關(guān)系網(wǎng)引薦上，花更少的時(shí)間在職位的塑造上。為什么這樣做呢？
有一天我和在英國(guó)的一個(gè)人事部門的CEO討論這個(gè)精力分配的想法，問(wèn)他們的招聘人員是怎么安排的。 他告訴我，那可能更像是10-70-20（花更少的時(shí)間在身邊人引薦上，花更多的時(shí)間在工作崗位的打造上）。 我告訴他，你應(yīng)該減少招聘的相關(guān)費(fèi)用，拿來(lái)投入經(jīng)營(yíng)里，現(xiàn)在職位的候選人太多了，卻不一定都是合適的。
我的論點(diǎn)是，最好的候選人是那些被引薦被內(nèi)推來(lái)的——特別是當(dāng)人才供給量低的時(shí)候。我稱這些人為招聘人員的寶藏。以下是原因：
1.他們一定100％地給你回電話。
2.聯(lián)系的時(shí)候更加自然，因?yàn)槟銈冇泄餐氖烊恕＠蒙磉吶巳フ业侥切撛诤蜻x人，才是一個(gè)優(yōu)秀的招聘人員聰明的做法。
3.你只會(huì)挑選那些經(jīng)過(guò)資格預(yù)審的人。
4.你只會(huì)挑選那些處于用人預(yù)算范圍內(nèi)的人。
5.如果這個(gè)人咨詢過(guò)推薦人，而推薦人認(rèn)為這個(gè)空缺職位很適合他的話，那這個(gè)人也會(huì)更加重視這個(gè)職位，他也會(huì)覺(jué)得這是他職業(yè)生涯里一個(gè)很好的機(jī)會(huì)。
6.如果引薦來(lái)源是公司中受信任的人，則招聘人員更有可能聘用該人。
既然有這么多的益處，你一定會(huì)問(wèn)，為什么一個(gè)招聘人員還不花時(shí)間去找這些潛在的候選人呢。一個(gè)典型的借口是說(shuō)他們沒(méi)有足夠的時(shí)間。然而真正的原因可能是缺乏信心或者叫做“并不情愿”，無(wú)論是什么原因。我告訴人事部門的CEO，你需要招聘人員趕緊去打電話去行動(dòng)，才能得到那些潛在的人才。
1．你要足夠了解這個(gè)職位
職位是因事而生，而不是因人而生的。空缺的職位和候選人的現(xiàn)從事職位之間的差別可能正好代表著一種職業(yè)可能性。如果你并不了解這個(gè)職位，你就不會(huì)察覺(jué)到這些差異。
2．要與招聘經(jīng)理一起合作
如果你聯(lián)系的候選人，還沒(méi)有跟要招聘他的經(jīng)理單獨(dú)聊過(guò)，那么你的話對(duì)他來(lái)說(shuō)，可信度就沒(méi)那么大。這就是為什么招聘人員需要SWK — Someone Worth Knowing。
3．要有積極主動(dòng)的態(tài)度
先從推薦人推薦來(lái)的候選人中用布爾代數(shù)挑選出最好的2、3個(gè)人，然后問(wèn)問(wèn)推薦人，這個(gè)候選人是否像他所描述的、所表現(xiàn)的那么好。在與候選人交流時(shí)，談到前途遠(yuǎn)景時(shí)也可以提及推薦人的名字，這會(huì)增加成功率與可信度。
4．提供一種可能性，而不是兜售職位
一個(gè)候選人需要花很長(zhǎng)時(shí)間才能決定是否換一份工作，或者考慮這會(huì)不會(huì)是他職業(yè)生涯一個(gè)新的機(jī)會(huì)。這個(gè)過(guò)程從一開始只是一個(gè)念頭，所以去提供給候選人一個(gè)探索的可能性，而不是直接去兜售這個(gè)你認(rèn)為“好”的職位。
5．良好的職業(yè)規(guī)劃能增加30%的可能性
職業(yè)發(fā)展需要企業(yè)提供一個(gè)舒適、成長(zhǎng)的空間，努力去改善候選人對(duì)職位的滿意度。利用這個(gè)準(zhǔn)則作為交流的基礎(chǔ)，這是一種很好的方式，讓話題集中在未來(lái)的可能性而不是在商量補(bǔ)償內(nèi)容上。
6．不斷重復(fù)的審核材料
每一次重新審核候選人的材料，有30%的機(jī)會(huì)能發(fā)現(xiàn)更多的亮點(diǎn)。
7．重復(fù)關(guān)鍵因素能增加30%的可能性
一旦能找到促使候選人進(jìn)行職業(yè)調(diào)整的3-4個(gè)因素，就可以深入描述這些理由，并且重復(fù)去驗(yàn)證候選人對(duì)這些因素的態(tài)度。
8．利用“金發(fā)姑娘原則”來(lái)重新定位
我告訴那些比較“厲害”的候選人，現(xiàn)在空缺職位的要求低于他們實(shí)際能力；告訴那些稍顯“薄弱”的候選人這份工作對(duì)他們來(lái)說(shuō)可能太龐大了。然后我會(huì)利用LinkedIn去搜尋他們的關(guān)系網(wǎng)，繼續(xù)尋找更合適的候選人。
我可以理解，一通冰冷的拒絕電話對(duì)每個(gè)人來(lái)說(shuō)都不好受。畢竟不像是打給一個(gè)熟人，去告知他你得到了一份工作那樣舒服，但是兩者其實(shí)應(yīng)該很接近。更重要的是，比起花費(fèi)更多的時(shí)間得到更少的高質(zhì)量候選人，受薦的候選人完全可以省下招聘人員許多時(shí)間，而且還能保證人才的質(zhì)量。
在我心里，內(nèi)推和引薦來(lái)的人才完全值得每個(gè)招聘人員所重視，這絕對(duì)會(huì)成為未來(lái)招聘工作的一個(gè)重要傾向。
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