在全球性競爭逐漸增強(qiáng)的環(huán)境下，人才的獲取已顯得越來越重要。而人才獲取作為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，也正在促使“大數(shù)據(jù)”分析的出現(xiàn)，同時，大數(shù)據(jù)分析也將會越來越多地影響到人才獲取的決策。
一些企業(yè)正在快速進(jìn)軍大數(shù)據(jù)分析，以幫助他們做出招聘和晉升的決策。此外，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的提升也為企業(yè)充分利用龐大的招聘信息進(jìn)行數(shù)據(jù)分析提供了可能。我們現(xiàn)在正處于利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的初期階段，這是令人興奮的。然而，數(shù)據(jù)分析過程中還有許多我們不了解的，這可能會是一種可怕的陷阱。但是我們并沒有很多探索，而且也沒有出臺相關(guān)的法律。或許今后法院審理的由數(shù)據(jù)分析引發(fā)的案件會幫助我們回答那些將會出現(xiàn)的問題。
“大數(shù)據(jù)”存在于各種不同的領(lǐng)域，有著各種不同的來源，它攜帶著豐富的信息并快速發(fā)生轉(zhuǎn)化。隨著時間的推移，大數(shù)據(jù)的概念已經(jīng)演變到包括所使用的分析工具和用于檢查數(shù)據(jù)的方法。這可能會使“大數(shù)據(jù)”這一術(shù)語逐漸消失，由一種更精確的說法取而代之。
互聯(lián)網(wǎng)選擇員工
一些具有科技資源的企業(yè)正在研究使用包含“大數(shù)據(jù)分析”的軟件，以幫助他們進(jìn)行人員招聘質(zhì)量、甄選方法和人才獲取戰(zhàn)略的評估。這些軟件就是通過互聯(lián)網(wǎng)對大數(shù)據(jù)的分析來預(yù)測職位空缺和晉升的最佳人選。
企業(yè)利用計算機(jī)篩選的數(shù)據(jù)來建立可預(yù)測的分析項目，這些數(shù)據(jù)一方面來自從社會媒體和公共活動以及可通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)獲得的的外部信息；另一方面來自企業(yè)提供的關(guān)于員工的內(nèi)部信息，如績效評估和測試結(jié)果的信息。企業(yè)正在進(jìn)一步探索最有影響力的、最有效的和最準(zhǔn)確的方法去篩選滿足組織要求的人才。
跟蹤系統(tǒng)的申請并不新鮮，但是一些企業(yè)正在以一種創(chuàng)新的方式將其運(yùn)用于大數(shù)據(jù)分析，這種想法是利用申請者跟蹤系統(tǒng)獲得的數(shù)據(jù)信息，來更好地了解組織如何可以獲取拔尖人才。這些企業(yè)可能會有人力資源信息系統(tǒng)（HRIS），來幫助企業(yè)進(jìn)行申請者跟蹤信息的處理，實現(xiàn)了企業(yè)招聘“從開始到結(jié)束的全程”。
預(yù)測模型不是萬能的
專家建議企業(yè)“你可以使用”大數(shù)據(jù)分析，但并不意味著“你應(yīng)該使用”大數(shù)據(jù)。在企業(yè)決定使用大數(shù)據(jù)預(yù)測性的信息來確定潛在的應(yīng)聘者之前，它首先應(yīng)該建立一個“如何辨別企業(yè)空缺職位與應(yīng)聘者工作能力是否匹配”的理論方法。
利用大數(shù)據(jù)提供的招聘甄選解決方案之前，企業(yè)需要基于招聘目標(biāo)確立一套明確的方法。企業(yè)應(yīng)確保他們所收集的數(shù)據(jù)已經(jīng)被準(zhǔn)確地審核過，是“清晰而良好的”數(shù)據(jù)。而將從多種消息來源收集的數(shù)據(jù)整合到一個統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫確實是一個巨大的挑戰(zhàn)。
大數(shù)據(jù)分析只是一個收集有關(guān)應(yīng)聘者信息的工具。作為工具，它就像你有了問題，你就會去尋找解決問題的方法。而工具只有更結(jié)構(gòu)化和標(biāo)準(zhǔn)化才更好，因為只有這樣你才會得到更多可靠性，有效性和可能性的支撐。
規(guī)則落后于技術(shù)
企業(yè)需要對人才的獲取快速做出反應(yīng)，而網(wǎng)絡(luò)申請者的規(guī)則卻未能跟上這樣快的反應(yīng)速度。根據(jù)規(guī)則，求職者必須達(dá)到網(wǎng)上申請的四個規(guī)則。包括以下內(nèi)容：個人通過網(wǎng)絡(luò)或相關(guān)技術(shù)手段提交就業(yè)意向書；第三方需要衡量這些求職者與求職崗位是否匹配；求職者的興趣意向應(yīng)該表明他們具有符合求職崗位的基本素質(zhì)；求職者不放棄自己的進(jìn)一步考慮，否則就會表明他們對這個職位不再感興趣。
隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，求職者現(xiàn)在可以通過他們的移動設(shè)備快速
申請職位，同時雇主也可以通過公共網(wǎng)絡(luò)來檢查潛在求職者是否合格的大數(shù)據(jù)。根據(jù)一些聯(lián)邦承包商的說法，2006年的互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用程序規(guī)則不能滿足當(dāng)今企業(yè)的需求和要求，嚴(yán)重妨礙了企業(yè)合法經(jīng)營的需求。如今，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)仍在迅速發(fā)展中，規(guī)則是否能快速做出相應(yīng)的反應(yīng)仍然是一個擺在世界面前的挑戰(zhàn)。
大數(shù)據(jù)在利益合法上存在擔(dān)憂
一些企業(yè)可能會通過利用人才信息獲取階段的大數(shù)據(jù)（這個階段人才還沒有成為正式的“申請者”），從而避免網(wǎng)上申請規(guī)則，減少不良協(xié)議的風(fēng)險。因此，這些企業(yè)可以將大數(shù)據(jù)的研究結(jié)果和工具應(yīng)用于人員招聘的開始階段，來快速淘汰那些不滿足基本工作要求的應(yīng)聘者。你可以減少最初需要篩選的求職者數(shù)量，大量的數(shù)字對于不良信息的統(tǒng)計分析而言是有害的。因為當(dāng)你有大量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)時，會更容易發(fā)現(xiàn)統(tǒng)計分析的顯著意義。
在評選的過程中，利用大數(shù)據(jù)的預(yù)測分析模型可以避免主觀性。這為所有候選人提供了一個公平的競爭環(huán)境，這可能會帶來一些有利的結(jié)果，保護(hù)應(yīng)聘者免受無意的歧視。不過，專家建議在這一過程中，用人單位應(yīng)該認(rèn)真審查預(yù)測分析模型編碼帶來的偏差。
然而，利用大數(shù)據(jù)也可能會引發(fā)不同的處理索賠事件。當(dāng)大數(shù)據(jù)的分析和選擇程序只用于某一個受保護(hù)的群體，而不顧及其他人的時候，依賴這樣的預(yù)測準(zhǔn)則將可能剔除很多可能合格的應(yīng)聘者，則這些應(yīng)聘者很可能會因為受到這種不公平甚至不合法的對待而引發(fā)各種爭議。
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