汽車有自動(dòng)檔和手動(dòng)檔兩種檔，創(chuàng)業(yè)公司青睞的，恰恰是那些開啟了“自動(dòng)擋”的人，也就是自我驅(qū)動(dòng)力強(qiáng)的人。
搭建團(tuán)隊(duì)無非就是三點(diǎn)：1、如何招到人；2、招來人之后就是想辦法怎么把優(yōu)秀的人留??；3、走人，當(dāng)然這個(gè)走人更希望看到的，從員工的角度來講是被動(dòng)的離職，更少的主動(dòng)離職。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)更多的人主動(dòng)選擇走，而更少的被動(dòng)被你開掉，那這個(gè)團(tuán)隊(duì)是有問題的。
1、招人重要因素是什么
在招人的時(shí)候我們先要看一看求職者考慮工作的時(shí)候首要的因素是什么，什么樣的因素決定了求職者要加入一個(gè)公司？很不幸，大家看到了一個(gè)很多創(chuàng)業(yè)者都不愿看到的因素，薪酬待遇。
大家提到創(chuàng)業(yè)的時(shí)候往往喜歡講情懷，講未來，講夢想，不喜歡給對方足夠多的錢。但至少這個(gè)因素說明，人才需要一些真正體現(xiàn)他身價(jià)的薪酬待遇，我們不要因?yàn)殄X而錯(cuò)過非常好的人才。
第二個(gè)是職業(yè)發(fā)展，所以要打動(dòng)一個(gè)員工，你可能要從未來職業(yè)發(fā)展的角度多跟他講一講，這樣更容易產(chǎn)生共鳴。反過來看，員工相對不在意的是上班地點(diǎn)是不是夠方便，這些因素不是最重要的因素。
對一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司的CEO來說，制定大的方向、融資都很重要，而在今天的話題里，找人是最重要的一點(diǎn)。
早期的核心員工也是非常重要的。早期員工決定了未來企業(yè)的方向和企業(yè)文化，他們承擔(dān)了更重要的作用。與此相應(yīng)，早期的每一個(gè)員工都應(yīng)該經(jīng)過你的面試。如果經(jīng)過你面試的話，他和你的粘性和親切感是和沒有經(jīng)歷過面試完全不一樣的。
2、如何說服牛人加入
每一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司都希望引進(jìn)牛人，如何說服牛人來加入呢？
第一，描繪愿景、“畫大餅”的能力。如果你自己都不好意講出來你要做的是多大一件事，你怎么可能期望一個(gè)真正的牛人來加入你的團(tuán)隊(duì)？
其次非常重要的一點(diǎn)是耐心。當(dāng)大家說服一個(gè)牛人加入的時(shí)候應(yīng)該反過來想，如果這個(gè)人真是牛人，你跟他描繪了一次愿景他馬上就決定加入你，不是說你太優(yōu)秀了而是這個(gè)人可能不夠牛，太容易被你忽悠說服了。
3、衡量人才的5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)
第一是能量?；ヂ?lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)是一個(gè)非?？啾啤⒆钇D苦的行業(yè)，這對于一個(gè)人的能量要求非常高。當(dāng)然這個(gè)“能量”前要加一個(gè)“正”字，正能量，我們見到很多的人上班時(shí)沒能量，下班時(shí)能量十足。找正能量的人有一些小的竅門，有些方式可以讓你去判斷一個(gè)人。
第二個(gè)是關(guān)于價(jià)值觀。我們把價(jià)值觀放在能量后邊，是想說有時(shí)候態(tài)度比能力還重要。其實(shí)每家公司都有一些類似的普世價(jià)值觀，我們用這些價(jià)值觀來衡量員工，這也是我為什么要面試每一個(gè)人的原因，我要看他的價(jià)值觀。
接下來，我們講聰明不聰明。什么叫聰明？你要是北大清華畢業(yè)，我就假設(shè)你是聰明。但很多人就不服，我不是北大清華的為什么我就沒有機(jī)會(huì)，你也不是北大清華畢業(yè)的。我的概念是，如果是北大清華的，我假設(shè)他聰明，如果他不聰明那是北大清華招生時(shí)的問題。如果你不是北大清華的，你必須要花更多時(shí)間，去證明你自己為什么聰明。不是說你沒有機(jī)會(huì)了，你要跟我說你有過什么樣的成功經(jīng)歷來證明你。我們招人的時(shí)候不是要把北大清華記住，但是聰明這件事非常重要。
再下一點(diǎn)我們看到，所謂的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)我們會(huì)把他排到比較靠后。如果一個(gè)人有了足夠的能量，非常端正的價(jià)值觀，同時(shí)又非常聰明，這個(gè)人就算相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)差一點(diǎn)，他學(xué)得也會(huì)非?？?。
但反過來，如果不具備前幾條，你有很多的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，但是你跳到互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)他的適應(yīng)能力反而非常差。價(jià)值觀很多時(shí)候是天生來的，我們希望去找那樣天生來的價(jià)值觀。當(dāng)然如果整個(gè)公司價(jià)值觀端正，其實(shí)可以把一些人的價(jià)值觀后天改變。
面試這么多人，最終的目的還是要找到一種人，每個(gè)公司這樣的人越多，這個(gè)公司的成績會(huì)越好。
我們要找的是“自動(dòng)擋”的人，自我驅(qū)動(dòng)力強(qiáng)的人。自我驅(qū)動(dòng)力強(qiáng)的人，你給他留了一個(gè)作業(yè)，規(guī)定時(shí)間和要的結(jié)果，他會(huì)盡自己所能做到最好，按時(shí)交給你。對有O2O創(chuàng)業(yè)的，自動(dòng)擋的人尤其重要，O2O都是地域性的，你得在其他城市放幾個(gè)人，如果這幾個(gè)人不是自動(dòng)擋的人，你天天要盯著，根本做不了的。
4、如何留住優(yōu)秀人才
當(dāng)我們招來好的人的時(shí)候，怎樣把他們留?。?BR style="PADDING-BOTTOM: 0px; LIST-STYLE-TYPE: none; MARGIN: 0px; PADDING-LEFT: 0px; PADDING-RIGHT: 0px; PADDING-TOP: 0px">
這里其實(shí)有很多管理的技巧。中國人才跳槽的兩大主要原因是：發(fā)展空間和工作內(nèi)容。一個(gè)人離開一個(gè)公司往往是覺得他在這個(gè)公司沒有太多的發(fā)展空間了。反過來看，工作強(qiáng)度排在離職原因的最后一位，這對創(chuàng)業(yè)公司來說是個(gè)好消息。你給員工足夠有意思的工作和成長空間，哪怕這個(gè)工作強(qiáng)度大一點(diǎn)他不會(huì)走。
留人最重要的還是在企業(yè)內(nèi)部塑造一個(gè)好的文化和價(jià)值觀。企業(yè)文化和價(jià)值觀其實(shí)不太一樣，價(jià)值觀是衡量一個(gè)公司里員工行為規(guī)范的準(zhǔn)則，也就是說公司提倡什么、反對什么的標(biāo)準(zhǔn)，所有的人都要遵守這一點(diǎn)。
什么是文化呢？文化就是通過價(jià)值觀、通過所有這些努力塑造的你想達(dá)到的一種氛圍。任何一個(gè)國家、地區(qū)甚至一個(gè)小的團(tuán)隊(duì)，都會(huì)有自己獨(dú)特的文化。
5、創(chuàng)始人的角色
下面我們講一下一個(gè)公司的創(chuàng)始人、CEO到底是一個(gè)什么角色。一個(gè)公司的CEO、甚至一個(gè)團(tuán)隊(duì)的manager，最重要的是找到“搭建舞臺(tái)”的感覺，讓大家一起來表演和成長。
很多時(shí)候你會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)明星銷售、明星員工，當(dāng)他第一次開始帶人的時(shí)候他不習(xí)慣，他習(xí)慣做明星、站在聚光燈下，但這種想法不是一個(gè)好的leader。
好的leader是把他的員工推到前面來，幫他們掃清障礙，搭建舞臺(tái)，讓大家去成長，只有每個(gè)成員都成長了，這個(gè)團(tuán)隊(duì)才會(huì)取得更好的成績。當(dāng)然這個(gè)搭建舞臺(tái)讓大家表演，不是沒有邊界的，表演要在底線的范圍內(nèi)。
在管理方面我還要插一條，管理帶寬。
我們想留人，希望自己以及下面每一個(gè)經(jīng)理的管理帶寬變得更寬。
管理帶寬就是管理不同類型的人的能力，比如我們團(tuán)隊(duì)里有來自麥肯錫的人，他一開始可能會(huì)有小的問題，他只能管理麥肯錫的、BCG的這些非常頂級(jí)的咨詢公司的精英。這樣的人他的管理帶寬不一定夠?qū)挕?BR style="PADDING-BOTTOM: 0px; LIST-STYLE-TYPE: none; MARGIN: 0px; PADDING-LEFT: 0px; PADDING-RIGHT: 0px; PADDING-TOP: 0px">
管理帶寬更寬的可以管理比你年齡大的甚至性取向不一樣的人。管理帶寬太單一你的團(tuán)隊(duì)都是一個(gè)類型的人，團(tuán)隊(duì)就不長個(gè)兒，容易出問題。
作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者還要有領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)力中最容易做到也最難堅(jiān)持的是以身作則。
你做不到以身作則，其他事情都是白搭。最后領(lǐng)導(dǎo)力還有一點(diǎn)是適當(dāng)?shù)臅r(shí)候激勵(lì)人心，創(chuàng)業(yè)非常痛苦，但在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候激勵(lì)大家是領(lǐng)導(dǎo)力一個(gè)很好的彰顯。
6、花更少的精力在人上面
開人是中國管理者最不愿面對的，這是人之常情。但在公司發(fā)展的一定階段讓不合適的人走，讓合適的人留下，這蠻重要。
管一個(gè)公司，無非是管人、管事兩件事。
更專注于結(jié)果，而花更少的精力在人的感受上。當(dāng)然這一點(diǎn)不是說人不重要，但如果沒有好的結(jié)果，對于人關(guān)注得再好，沒有用。反過來講，如果你的業(yè)績是高歌猛進(jìn)的，結(jié)果非常好，你可以掩蓋內(nèi)部很多的人相關(guān)的矛盾。
更重要的是，如果一個(gè)人因?yàn)槠髽I(yè)、文化等各方面的問題走了，只要你的結(jié)果更好，你可能有更好的員工進(jìn)來。
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